Prevenção Trabalhista: cuidados da empresa em relação à demissão de gestante

A legislação trabalhista estabelece proteção especial para as gestantes, visando assegurar a saúde, o bem-estar e a estabilidade no emprego durante um período que envolve a maternidade.

Sendo assim, o art. 10, II, alínea 'b', do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), da Constituição Federal de 1988, estabelece que a empregada gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, independentemente do tipo de contrato de trabalho ou da modalidade de aviso prévio.

Diante dessa estabilidade provisória, a empresa está proibida de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa. Caso ocorra a demissão durante a gestação ou no período de estabilidade, a trabalhadora poderá pleitear judicialmente a reintegração ao emprego ou indenização substitutiva, o que gera um custo significativo para a empresa. Portanto, é fundamental que os empregadores adotem processos eficientes para evitar a violação deste direito.

Assim, o empregador ao ter ciência da gestação, deve tomar todos os cuidados para garantir que os direitos sejam respeitados, mesmo que a confirmação da gravidez ocorra após a dispensa.

Isso porque, de acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o direito à estabilidade gestacional independe do momento em que a empresa toma conhecimento da gravidez. Mesmo que o estado gravídico seja informado posteriormente à rescisão contratual, ainda assim a trabalhadora terá direito à estabilidade, conforme a Súmula 244 do TST?.

Para evitar esse risco, é recomendável que a empresa tenha canais abertos de comunicação e orientação com seus colaboradores, reforçando o compromisso de garantir o bem-estar das funcionárias gestantes e evitando equívocos que possam resultar em processos trabalhistas.

Além disso, embora a proteção à gestante seja ampla, ela não é absoluta. A empresa pode proceder à demissão por justa causa, desde que devidamente fundamentada e baseada nas hipóteses previstas no art. 482 da CLT, como atos de improbidade, insubordinação ou abandono de emprego?. No entanto, o ônus de provar a justa causa recai sobre o empregador.

Demissões por justa causa envolvendo gestantes são altamente sensíveis e podem gerar questionamentos judiciais severos, caso a empresa não consiga comprovar a gravidade da falta cometida pela empregada. O rigor probatório é ainda maior em razão da proteção social envolvida. Assim, o empregador deve agir com extrema cautela e preferir, quando possível, sanções disciplinares menos graves, como advertências e suspensões, antes de optar pela rescisão contratual.

Da mesma forma, nesse tipo de demissão deve procurar o sindicato que representa a categoria dos empregados para participação e acompanhamento da demissão, justamente para evitar prejuízos futuros.

A mesma orientação se dá quando a gestante pede demissão, ou seja, recomenda-se que o sindicato da categoria seja acionado para garantir segurança jurídica a empresa.

Na hipótese de uma gestante ser demitida sem justa causa durante o período de estabilidade, a consequência natural é a reintegração ao emprego, com o restabelecimento imediato de todos os direitos trabalhistas, como salários vencidos, recolhimento de FGTS e demais benefícios. Além disso, a empresa pode ser condenada ao pagamento de indenizações por danos morais, caso se comprove que a demissão teve caráter discriminatório ou gerou sofrimento à empregada.

Caso a reintegração não seja viável, seja por opção da empresa ou da trabalhadora, o entendimento do TST prevê a indenização substitutiva, que deve cobrir todo o período de estabilidade, desde a data da demissão até cinco meses após o parto. Portanto, é do interesse do empregador evitar essa situação, uma vez que as consequências financeiras podem ser substanciais, além do impacto negativo à imagem da empresa.

Por fim, a proteção à gestante é uma obrigação legal que envolve não só o cumprimento da lei, mas também a adoção de práticas que demonstrem o comprometimento ético da empresa com seus colaboradores. Ao garantir que os direitos das gestantes sejam respeitados, a empresa não apenas evita sanções trabalhistas, mas também promove um ambiente de trabalho mais saudável, inclusivo e socialmente responsável.

Com a adoção dessas medidas preventivas, as empresas podem se proteger de litígios e, ao mesmo tempo, fortalecer sua reputação como organizações que valorizam o ser humano e respeitam a legislação.